PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR

BADAN PENGAWAS PEMILU KABUPATEN KOTAWARINGIN BARAT: MENGULIK ANTARA REALITA DAN HARAPAN

BAMBANG WAHYUSUF, S.H.

Mahasiswa Program Studi Magister Administrasi Publik

Universitas Terbuka - UPBJJ Palangka Raya

Abstract The basic capital of organizational development depends on the potential of human resources. Humans have the potential to continue to be developed, are flexible and very adaptive to various changes so that they become a more dominant resource compared to non-human resources. A management approach is needed to realize quality human resources. An effective employee procurement system starting from planning to appointment as employees, will obtain human resources who are competently adequate and in accordance with the needs of the organization and have not been 'infected' by counter-productive cultures or habits within the organization. But unfortunately the Bawaslu of West Kotawaringin Regency does not yet have a civil servant and encountered problems not getting CPNS and PPPK formations from the Kemenpan-RB. In addition to getting a civil servant placement from the West Kotawaringin Regency Government, the Secretariat of the Bawaslu of West Kotawaringin Regency has PPNPNS who are recruited and selected based on the Letter of the Secretary General of Bawaslu Number: 2034/Bawaslu/SJ/KP.04.00/XII/2020, dated 4 December 2020. A glimmer of hope is at stake in the procurement of PPNPNS because it is the only way to get quality human resources. Contrasting conditions are a reality of the obstacles faced where on the one hand Bawaslu wants to get quality human resources through selection, while on the other hand the existing PPNPNS do not get certainty in their career development because they only have a work agreement for 1 (one) year.

Keywords : Human  Resource Management, Human Resources Procurement, Bawaslu

Abstrak Modal dasar pembangunan organisasi tergantung pada potensi SDM. Manusia memiliki potensi untuk terus dikembangkan, sifatnya luwes dan sangat adaptif terhadap berbagai perubahan sehingga menjadi sumber daya yang lebih dominan dibandingkan dengan non-human resources. Pendekatan manajemen diperlukan untuk mewujudkan SDM yang berkualitas. Sistem pengadaan PNS yang efektif mulai dari perencanaan hingga pengangkatan menjadi PNS, akan didapat sumber daya manusia yang secara kompetensi memadai dan sesuai dengan kebutuhan organisasi serta belum ‘tertular’ oleh budaya-budaya atau kebiasan dalam organisasi yang kontra produktif. Namun sayangnya Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat hingga saat ini belum memiliki ASN dan menemui kendala tidak mendapatkan formasi CPNS maupun PPPK dari Kemenpan-RB. Selain mendapatkan penempatan PNS dari Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Barat, Pegawai Sekretariat Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat berasal dari non PNS atau disebut PPNPNS yang direkrut dan diseleksi berdasarkan Surat Sekretaris Jenderal Bawaslu Nomor : 2034/Bawaslu/SJ/KP.04.00/XII/2020, tanggal 4 Desember 2020. Secercah harapan dipertaruhkan dalam pengadaan PPNPNS ini karena menjadi satu-satunya jalan yang dapat ditempuh untuk bisa mendapatkan SDM yang berkualitas. Kondisi yang kontras menjadi realita akan kendala yang dihadapi dimana di satu sisi Bawaslu ingin mendapatkan SDM yang berkualitas  melalui seleksi, sedangkan di sisi lain PPNPNS yang telah ada tidak mendapatkan kepastian dalam pengembangan karirnya karena hanya memiliki perjanjian kerja selama 1 (satu) tahun.

Kata Kunci : Manajemen SDM, Pengadaan SDM, Bawaslu

PENDAHULUAN

Badan Pengawas Pemilu atau disingkat Bawaslu merupakan satu-satunya instansi Penyelenggara Pemilihan Umum yang diberi kewenangan oleh undang-undang untuk mengawasi jalannya pesta demokrasi di Negara Kesatuan Republik Indonesia.  Pasal 1 Angka 19 Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2017 tentang Pemilihan Umum, memberikan definisi Badan Pengawas Pemilu Kabupaten/Kota yang selanjutnya disebut Bawaslu Kabupaten/Kota adalah badan untuk mengawasi Penyelenggaraan Pemilu di wilayah kabupaten/kota. Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat merupakan lembaga penyelenggara pemilu di tingkat kabupaten yang tidak lagi dibentuk secara ad hoc tetapi bersifat tetap sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 7 Tahun 2017 tentang Pemilihan Umum. Dalam Renstra Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat 2020- 2024 disebutkan bahwa untuk mempercepat penguatan kelembagaan dan SDM pengawas serta aparatur (PNS dan non PNS), dilakukan melalui penerapan tata kelola organisasi secara professional dan sesuai dengan prinsip tata-pemerintahan yang baik dan bersih, perlu ditunjang dengan pembangunan dan pengelolaan sistem peningkatan kapasitas SDM Pengawas Pemilu (komisioner pengawas pemilu maupun pegawai sekretariat).

Disamping beberapa potensi kekuatan yang dimiliki, Bawaslu Kotawaringin Barat juga memiliki sejumlah kelemahan dalam proses pengawasan dan penegakan hukum Pemilu khususnya pelanggaran Pemilu, diantaranya adalah kurangnya jumlah Aparatur Sipil Negara Bawaslu dalam pengisian jabatan di Bawaslu berdasarkan Peraturan Bawaslu tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja yang baru. Guna mendukung pelaksanaan dan pemenuhan tugas pokok dan fungsi dalam mencapai keberhasilan, Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat mendapatkan penempatan 2 (dua) orang PNS dari Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Barat untuk pengisian jabatan dalam struktur organisasi yang ada antara lain Koordinator Sekretariat dan Bendahara Pengeluaran Pembantu. Sedangkan 12 (dua belas) orang pegawai sekretariat lainnya berasal dari non PNS atau disebut PPNPNS yang direkrut dan diseleksi berdasarkan Surat Sekretaris Jenderal Bawaslu Nomor : 2034/Bawaslu/SJ/KP.04.00/XII/2020, tanggal 4 Desember 2020.   Di satu sisi Bawaslu ingin dapat mendapatkan SDM yang berkualitas, sedangkan di sisi lain PPNPNS yang telah ada tidak mendapatkan kepastian dalam pengembangan karirnya karena hanya memiliki perjanjian kerja selama 1 (satu) tahun serta harus mengikuti seleksi setiap tahun untuk dapat diangkat kembali pada tahun berikutnya.

METODE

Lokasi penelitian ini dilakukan pada salah satu instansi Penyelenggara Pemilihan Umum, yaitu di Kantor Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif, yaitu penelitian yang berusaha menggambarkan maupun menyajikan fakta-fakta yang terjadi di lapangan baik itu berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati (Moleong, 2007, p. 4).

Pengumpulan data dilakukan melalui observasi dan wawancara kepada pegawai sekretariat Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat. Peneliti juga  melakukan analisis dokumen dan telaah dokumentasi untuk menggali secara mendalam mengenai pengadaan SDM Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat. Miles dan Huberman mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh (Sugiyono, 2017, p. 246).

TINJAUAN PUSTAKA

Sumber Daya Manusia

Manusia di dalam sebuah organisasi memegang peranan utama dalam menjalankan aktivitas organisasi, Karakteristik manusia begitu unik yang berbeda dengan non-human resources seperti sumber daya alam, modal, mesin, teknologi, dan lain-lain yang bersifat material. Manusia memiliki potensi untuk terus dikembangkan yang sifatnya  luwes dan sangat adaptif terhadap berbagai perubahan sehingga menjadi sumber daya yang lebih dominan dibandingkan dengan non-human resources. Seringkali sumber daya manusia disebut sebagai modal intelektual, karena melahirkan ide, pemikiran dan gagasan untuk kemajuan dan pencapaian tujuan organisasi (Romdha Nugrahani, 2017).

Bicara teori SDM, H. Hadar Nawawi yang dikutip Sulistyani dan Rosidah (2003:9) mendefinisikan SDM dalam tiga pengertian yaitu : pertama SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan); kedua SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya; ketiga SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen berasal dari transliterasi kata “management” dalam bahasa Inggris yang artinya penegelolaan. Banyak ahli dan pakar telah mendefinisikan istilah ini. Salah satu definisi yang populer, dikemukakan Stoner dan Freeman bahwa manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan (Sulistyani dan Rosidah, 2003 :7).

Definisi tersebut juga merupakan penjabaran dari fungsi-fungsi manajemen. Dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut ada hal yang harus dipenuhi yaitu unsur-unsur manajemen yang biasa disebut 6M yaitu:

1) manusia (man);

2) Modal kerja/uang (money);

3) mesin-mesin penunjang (machines);

4) barang-barang, inventaris, material (material),

5) sistem prosedur, mekanisme kerja (methods);

6) tempat berlangsungnya transaksi informasi masyarakat pemakai (market) (Sutarno, 2006:160).

Apabila unsur-unsur ini terintegrasi, saling mendukung dan bekerja sama maka akan dengan mudah mewujudkan tujuan organisasi dimana manajemen yang efektif merupan kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Selain itu budaya, nilai, suasana dan perilaku manajerial akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik.

Tulus dalam Sulistyani dan Rosidah (2003:12) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan organisasi, individu dan masyarakat.

Dessler dalam Mutiara Sibarani Panggabean (2020:1.11) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh, melatih, menilai, memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan.

Adapun fungsi Manajemen Sumber Daya Manusi menurut Mondy (2008) dalam Mutiara Sibarani Panggabean (2020) yaitu :

1. Pengadaan SDM, meliputi  Analisis Pekerjaan, Perencanaan SDM, Rekrutmen, dan Seleksi.

2. Pengembangan SDM, meliputi Orientasi atau Sosialisasi, Pelatihan, Pengembangan, Perencanaan karir, Pengembangan Karir,  Pengembangan Organisasi,  Manajemen Kinerja, dan Penilai Kinerja (promosi/kenaikan pangkat, dipindahkan/ditransfer, dan separasi/PHK);,

3. Kompensasi;

4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja;

5. Hubungan Kerja dan Hubungan Antar Karyawan.

Beberapa upaya manajemen SDM yang dapat dilakukan agar menghasilkan SDM yang berkualitas dengan memaksimalkan fungsi-fungsi Manajemen SDM yaitu :

1) Pengadaan SDM dengan seleksi dan kualifikasi sesuai bidang tugasnya;

2) Pengembangan SDM meliputi peningkatan pengetahuan, peningkatan kemampuan, peningkatan ketrampilan, pengembangan sikap, perilaku, kepribadian dan terbukanya kesempatan untuk mengembangkan karir;

3) Pemberian kompensasi menjadi faktor daya tarik utama agar SDM memiliki motivasi hingga akhirnya memiliki kinerja yang tinggi, di sisi lain tercipta kepuasan kerja untuk mendukung aktivitas organisasi;

4) Pengintegrasian aspek SDM dengan organisasi yang baik agar partisipasi SDM berlangsung maksimal;

5) Pemeliharaan dan pelepasan SDM yang efektif, terutama dalam mempertahankan staf/pegawai yang memiliki loyalitas dan integritas yang tinggi terhadap pekerjaan maupun terhadap institusinya. (Romdha Nugrahani, 2017)

Pengadaan Sumber Daya Manusia yang efektiv

Dalam pengadaan SDM, perlu diperhatikan perencanaan kebutuhan staf/pegawai sesuai formasi atau kebutuhan, juga komposisi dan jumlah serta seleksi dengan menetapkan kualifikasi tertentu (memiliki keahlian/pendidikan untuk suatu jabatan) tertentu. Perencanaan dirancang untuk menjamin kebutuhan organisasi akan SDM dapat terpenuhi secara tepat. Seleksi tidak hanya ditujukan untuk kategori staf saja, tapi dapat juga untuk kategori pimpinan/kepala perpustakaan (khususnya di instansi pemerintah). Salah satu bentuk seleksi kategori pimpinan/kepala ini dengan Lelang jabatan (open bidding/open recruitment). Dengan sistem seleksi pada setiap kategori SDM, diharapkan perpustakaan perguruan tinggi mendapatkan SDM sesuai kebutuhan serta memiliki kualitas unggul. (Romdha Nugrahani, 2017)

Sedangkan pengadaan PNS yang efektiv dilakukan dalam beberpat tahap sebagai berikut :

Petama, Tahap Perencanaan Pengadaan. Penentuan penambahan jumlah formasi (pegawai) adalah berdasarkan jumlah pegawai yang ada sekarang, dikurangi pegawai yang berhenti, pensiun, dan meninggal, kemudian dibandingkan dengan prakiraan (peningkatan ataupun pengurangan) beban kerja organisasi tersebut. Jadi, perencanaan kebutuhan pegawai harus berdasarkan perhitungan yang benar yang merupakan hasil dari analisis beban kerja dengan mempertimbangkan juga anggaran yang telah diputuskan untuk dialokasikan. Dengan menghitung beban kerja dan kemampuan dari unit kerja, akan dapat dilihat apakah sebenarnya SDM yang ada sudah sesuai dengan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas dari unit kerja tersebut. Jika tidak, dari selisih (gap) perhitungan tersebut akan menjadi dasar untuk melaksanakan mutasi atau merekrut pegawai baru. Analisis beban kerja dilakukan berdasarkan informasi jabatan yang diperoleh dari dilakukannya analisis jabatan, sehingga keputusan mutasi ataupun rekrutmen yang akan ditetapkan berisi uraian tugas yang jelas dan terukur serta persyaratan calon pelamar yang sekiranya akan tepat untuk mengisi lowongan jabatan yang ditawarkan.

Kedua, Tahap Penarikan/Rekrutmen. Rekrutmen ditandai dengan dibuka dan diumumkannya penerimaan lamaran. Selama ini pengumuman rekrutmen CPNS sudah dilakukan dengan cukup baik dan terbuka menggunakan berbagai macam media mulai dari surat kabar sampai dengan internet. Begitu juga dengan pendaftarannya, sebagian besar instansi sudah menggunakan media internet yang lebih praktis dan memungkinkan perolehan calon pelamar yang lebih banyak, sehingga diharapkan mendapat lebih banyak calon pegawai yang kompeten.

Ketiga, Tahap Penyaringan/Seleksi. Proses seleksi dimulai dari seleksi administrasi oleh  panitia seleksi. Jika diberlakukan sistem kuota karena mengingat keterbatasan anggaran, pemilihan harus adil berdasarkan peringkat dalam kategori-kategori persyaratan tertentu yang jelas dan telah disepakati. Materi-materi ujian yang akan dipakai harus bisa memprediksi kompetensi (knowledge, skill, and attitude) peserta ujian berdasarkan hasil ujian mereka. Untuk memastikan hal ini, para pembuat soal haruslah merupakan orang-orang yang memang kompeten di bidangnya (bisa diperoleh dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang sesuai bagi para pembuat soal dan dilanjutkan dengan pengembangan yang berkelanjutan). Persiapan ujian seleksi harus dilakukan dengan matang. Soal-soal ujian dijamin keamanannya dari kebocoran. Sarana dan prasarana ujian dijamin ketersediaannya, termasuk ketenangan dan kenyamanan lokasi ujian. Pengawasan dalam pelaksanaan ujian harus dilaksanakan dengan benar dan perbuatan-perbuatan curang dalam mengerjakan ujian harus mendapatkan tindakan yang tegas tanpa toleransi. Metode seleksi yang patut ditiru atau diadaptasi adalah metode yang antara lain diterapkan oleh Badan Kepegawaian Negara yang diberi nama Computer Assisted Test (CAT) yaitu suatu metode seleksi dengan menggunakan alat bantu komputer. Penggunaan metode seleksi ini di lingkungan BKN diatur dalam Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 9 Tahun 2010 tentang Pedoman Ujian Penyaringan Calon Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Badan Kepegawaian Negara. CAT sendiri merupakan adopsi dari metode seleksi yang dilakukan oleh Civil Service Commission di Philipina. Secara awam, penggunaan metode CAT adalah mengganti sarana ujian seleksi dari kertas dan pensil menjadi seperangkat komputer beserta layar monitor dan mouse sebagai interface-nya. Penggantian sarana ujian ini tentu saja diharapkan akan banyak menghemat biaya, tenaga, dan waktu. Karena selain praktis (tidak membutuhkan banyak paper work, tenaga pengawas dan pengkoreksi), hasil ujian juga bisa langsung diumumkan beberapa saat setelah ujian selesai dilaksanakan. Demikian juga dengan tes wawancara dan ujian praktek, yang biasanya dilakukan atau dibagi berdasarkan jabatan ataupun keahlian tertentu, selanjut pemilihan pewawancara dan penguji juga dilakukan berdasarkan keahlian yang sesuai sehingga penilaiannya bisa dipertanggungjawabkan.

Keempat, Masa Orientasi CPNS. Para pelamar yang dinyatakan lolos dari keseluruhan ujian seleksi dan memenuhi persyaratan administrasi lanjutan, diangkat menjadi CPNS. Menurut aturannya, masa percobaan CPNS sebelum menjadi PNS adalah minimal satu tahun dan paling lama dua tahun. Masa percobaan tersebut sebaiknya benar-benar dimanfaatkan untuk memberikan pemahaman, pengalaman, dan penyesuaian terhadap kondisi, sistem, dan budaya kerja organisasi. Syarat-syarat agar dapat diangkat menjadi PNS yaitu penilaian prestasi kerja minimal dalam kategori baik, dinyatakan lolos tes kesehatan, dan lulus diklat prajabatan, harus benar-benar dipakai sebagai penilaian calon pegawai untuk menentukan layak atau tidaknya CPNS diangkat menjadi PNS. Keseluruhan proses pengadaan PNS di atas merupakan suatu proses yang utuh, dimana efektivitas tiap tahapnya sangat berpengaruh bagi tahap selanjutnya. Sehingga harus dilaksanakan dengan komitmen yang tinggi dari awal sampai akhir. (Anang Pikukuh Purwoko, 2011)

HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat

Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat memiliki kekuatan penting yang dapat dijadikan pertimbangan dalam menghadapi persoalan-persoalan, diantaranya adalah kemandirian dalam rekrutmen Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja, dan Adanya peningkatan status kelembagaan pengawas Pemilu di tingkat Kabupaten/Kota dari ad-hoc menjadi permanen.

Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat juga memiliki sejumlah kelemahan dalam proses pengawasan dan penegakan hukum Pemilu khususnya pelanggaran Pemilu, diantaranya adalah kurangnya jumlah Aparatur Sipil Negara Bawaslu dalam pengisian jabatan di Bawaslu berdasarkan Peraturan Bawaslu tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja yang baru.

Secara ringkas kondisi di atas menurut Renstra 2020-2024 digambarkan :

Selanjutnya mengenai kepegawaian, Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat didukung pegawai sebanyak 17 (tujuh belas) orang, terdiri dari :

• 3 (tiga) orang  komisioner; dan
• 14 (empat belas) orang Strpegawai sekretariat.

Strukturnya dapat dilihat dari Renstra 2020-2024 sebagai berikut :

Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat mendapatkan penempatan 2 (dua) orang PNS dari Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Barat untuk pengisian jabatan dalam struktur organisasi pada jabatan Koordinator Sekretariat dan Bendahara Pengeluaran Pembantu. Adapun PNS yang menjabat sebagai Koordinator Sekretariat adalah seorang analis hukum pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kotawaringin Barat yang diperbantukan di Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat. Sedangkan PNS yang menjabat sebagai  Bendahara Pengeluaran Pembantu adalah seorang pelaksana pada Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Kotawaringin Barat yang diperbantukan di Bawaslu Kabupaten Kotawaringin Barat. Sehingga keberadaan PNS tersebut bukanlah hasil pengadaan SDM yang dilakukan oleh Bawaslu, namun statusnya masih pegawai dari Pemerintah Kabupaten Kotawaringin Barat.